Ich kann es nicht mehr hören: Wertschätzung

Der Eine hat sie nicht, der Andere bekommt sie nicht!

Mangelnde Wertschätzung hier, mangelnde Wertschätzung da. Als Trainer und Coach für Führung und Vertrieb höre ich immer wieder Aussagen wie:

  • „Meine Führungskraft wertschätzt mich nicht.“
  • „Ich werde nur kritisiert.“
  • „Unsere Werte stehen nur auf dem Papier.“
  • „Ich fühle mich nicht verstanden.“
  • „Unsere Führungskräfte interessieren oder kümmern sich nicht um uns.“

👉 Führungskräfte beklagen das Einfordern von Wertschätzung nahezu bei jeder Gelegenheit.

Einerseits ist es schlimm, wenn Führungskräfte gibt, die wenig Führungskompetenz und Empathie in ihrem Führungsalltag zeigen. Aber jede Medaille hat zwei Seiten.

Ich habe oft den Eindruck, dass Wertschätzung als eine Einbahnstraße erlebt wird. Ähnlich wie der Begriff Kritik, der negativ besetzt ist, ist Wertschätzung ausschließlich „positiv“ besetzt ist. Genau hier liegt m.E. das Problem: die individuelle Bewertung beider Begriffe.

Im Laufe der Jahre hat sich eine falsche Interpretation oder ein falsches Verständnis eingebürgert. Das führt zu Begehrlichkeiten, die später zu zweifelhaften und unumstößlichen Ansprüchen werden.

Unter Wertschätzung in Organisationen verstehen wir im Allgemeinen: „Aufmerksamkeit und Interesse zu zeigen bzw. besitzen sowie Respekt und wohlwollendes Feedback geben“. Diese Geisteshaltung – vor allem zunächst von der Unternehmensführung – ist die Basis für eine gute und fruchtbare Unternehmenskultur.

„Wenn Werte nicht geschätzt werden, dann gehen sie unter.“ (Frank H. Sauer (Das große Buch der Werte 2019, S.180)

Mitarbeiter, die eine große Wertschätzung 🏆 von ihrem Arbeitgeber bekommen, erfahren sogar einen medizinischen Effekt: Der Körper schüttet vermehrt Glückshormone aus.

Der Effekt ist immer wieder beeindruckend:

  • Die Welt um uns herum sieht plötzlich viel positiver und freundlicher aus.
  • Wir fühlen uns entspannt und blühen richtig auf.
  • Das Ergebnis ist intrinsische Motivation: Wir sehen Möglichkeiten, wo andere Risiken sehen.

Was machen wir daraus? Zu wenig!

Damit werden wahrscheinlich alle einverstanden sein. Wir dürfen jedoch nicht die andere Seite der Medaille vergessen. Aufmerksamkeit bedeutet u.a. den Blick für das Geleistete haben, “im Guten wie im Schlechten” (das kennen Sie, wenn Sie verheiratet sind oder an einer Hochzeit teilgenommen haben).

Oft ertappe ich meine Teilnehmer: innen, Führungskräfte und Mitarbeiter:innen: innen dabei, wie sie „Schön-Wetter-Feedback“ geben. Es wird versucht, jedes noch so „in homöopathischen Dosen“ gefundene positive Verhalten positiv zu hervorzuheben.

Das nicht gelungene Verhalten wird ausgeklammert. Wir vermeiden Kritik, wie der Teufel das Weihwasser. Wir wollen es uns nicht mit dem Kollegen oder Mitarbeiter verscherzen. Aber wäre es wirklich, das zu erwartende Ergebnis?

➡️ Was und wie werden wir auf diese Weise lernen?
➡️ Können wir gute Vorbilder sein?
➡️ Wie wollen wir auf diese Weise Resilienz aufbauen?

Es kann nicht sein, dass wenn eine Führungskraft oder Mitarbeiter:innen ihren Kolleg:innen oder seinen Mitarbeitenden für eine nicht zufriedenstellende Leistung ein entsprechendes Feedback gibt, dies als mangelnde Wertschätzung erlebt wird und am nächsten Tag den „gelben Schein“ vorlegt. Unternehmen mit einer solchen Feedbackkultur bleiben weit hinter Ihren Möglichkeiten.

Führen braucht einerseits, die Fähigkeit unsere Mitarbeiter:innen angemessenes Feedback zu geben. Auf der anderen Seite benötigt es das Feedback aufnehmen. Das gemeinsame und richtige Verständnis, in diesem Fall, von den Begriffen Feedback, Wertschätzung und Kritik.

Nicht zuletzt ist Feedback eng mit Wertschätzung verknüpft und umfasst sowohl Anerkennung als auch Kritik.

Problematisch ist, dass diese Begriffe oft für die Unzufriedenheiten der Mitarbeiter:innen herhalten müssen. Ebenfalls problematisch ist, dass Selbstverständlichkeiten zu oft besonders hervorgehoben werden. Es ist nicht verwunderlich, dass die Begriffe Feedback, Wertschätzung und Kritik verwässert werden, nichts mehr wert sind und inflationär gehandelt werden? Kann Feedback so auf Dauer ernst genommen werden?

Die Frage darf nicht sein: „Sage wir es?“, sondern: „Wie sagen wir es?“

Wenn Sie das Gefühl haben, dass das bei Ihnen so ist, sollten Sie für ein gemeinsames Verständnis sorgen.

❶ Machen Sie allen Beteiligten klar, was diese Begriffe für Sie, im Unternehmen bedeuten, wie Sie sie verstehen und verstanden haben möchten.
❷ Leben Sie es vor! Gehen Sie mit gutem Beispiel voran!
❸ Beenden Sie die „Schönwetter-Feedback-Kultur“.  Geben Sie angemessenes Feedback. Wenn Sie mit den Leistungen nicht einverstanden sind, geben Sie Ihr wohlwollendes und aufbauendes Feedback, z.B.: „Frau/Herr Muster, Sie sind diesmal hinter Ihren Leistungen geblieben. Ich hätte erwartet, dass Sie xyz in der vorgesehenen Zeit ohne Unterstützung schaffen. Das hat mich überrascht, da ich das von Ihnen nicht kenne. Ich weiß, dass die Situation schwierig für Sie ist, aber ich traue es Ihnen zu.“

💡 So können wir Unzufriedenheiten benennen, ohne den Anderen zu nahezutreten. Darüber hinaus ermutigen wir zu mehr Leistung. Klingt gut und funktioniert auch.

Selbstverständlichkeiten, wie z.B. Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Kollegialität, usw. sollten das bleiben, was sie sind: Selbstverständlichkeiten! Und als solche behandelt werden. Erkennen Sie diese Eigenschaften an.

So schwer ist es nicht, oder? Nun müssen Sie vom Wissen zur Umsetzung zu kommen. Genau hier scheitern viele Vorhaben.

Erleben Sie auch ein falsches Verständnis von Wertschätzung, Feedback und Kritik?

Was unternehmen Sie dagegen? Wir sind keine Zauberer, aber hervorragende Coaches, die Sie bei dieser Veränderung begleiten können.

Lassen Sie uns reden. Nehmen Sie sich die Zeit und vereinbaren Sie Ihr Gespräch mit uns:

Minuten, die sich für Sie lohnen.

Bis dahin wünsche ich Ihnen eine gute Zeit und bleiben Sie gesund.

Juan R. Sánchez
Inhaber

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