Die Rahmenbedingungen unternehmerischen Handelns sind wie nie zuvor Veränderungen unterworfen, weil sich technologische Entwicklungen und die Digitalisierung in immer engerer Folge auf die Unternehmen auswirken, was deren permanente Anpassung erforderlich macht. Davon sind auch viele Personalentwickler betroffen, da sie mit weiteren neuen Aufgaben, wie Beratung und Coaching, rechnen müssen. Insbesondere dann, wenn aufgrund häufig wechselnder Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter permanent projektbezogene Weiterbildungen erforderlich werden. Indem die Personalentwicklung ihre Qualifizierung begleitet, kann die Leistungsfähigkeit von Unternehmen auch bei anhaltender Veränderungsdynamik und Digitalisierung erhalten und gesteigert werden. 

 

Die Personalentwicklung als Dienstleister

Für das erfolgreiche Management von Unternehmen ist eine leistungsfähige strategische Personalentwicklung unverzichtbar. Sie unterstützt und begleitet die Entwicklung fachlicher, persönlicher und sozialer Kompetenzen von Führungskräften und Mitarbeitern im Hinblick auf die aktuellen und künftigen Anforderungen des Unternehmens. Dazu gehören Maßnahmen zur Auswahl und Förderung (a), Weiterbildung (b) sowie Unternehmensentwicklung (c). Zu den Maßnahmen im Einzelnen:

(a) Zur Auswahl und Förderung von Führungskräften und Mitarbeitern beginnt sich in den letzten Jahren die Erkenntnis durchzusetzen, dass die strategischen Unternehmensziele und -werte hierfür die entscheidende Grundlage sind. Allerdings bewirkt der dynamische Wandel, dass sich die Ziele und Werte immer schneller ändern, was für die exakte Voraussage künftiger Anforderungen problematisch ist. Damit aber kommen auf die Personalentwicklung neuartige Fragestellungen zu. Sie betreffen die Ermittlung von Anforderungen für Aufgaben, die noch nicht bekannt sind.

(b) Veränderungsprozesse in Unternehmen‚ welche sich aus Umstrukturierungen, Produktinnovationen und Digitalisierungen etc. ergeben, führen meist zu neuen oder veränderten Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeiter. Die Feststellung dieser Anforderungen und Umsetzung in entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen ist eine Kernaufgabe der Personalentwicklung, zu deren Erfüllung häufig die Zusammenarbeit mit externen Trainingsanbietern genutzt wird. Dieses bewährte Modell einer mittel- bis langfristig organisierten Zusammenarbeit stößt mit zunehmender Veränderungsdynamik und Digitalisierung an ihre logistischen Grenzen. Im Interesse einer verlässlichen Lösung sind deshalb Möglichkeiten des individuellen online-learnings zu nutzen.

(c) Hinsichtlich der Unternehmensentwicklung stehen strukturelle und prozessuale Aspekte im Vordergrund. Gemeint ist die organisatorische Struktur und deren Beziehungszusammenhang sowie die Gliederung und Anordnung der Arbeitsprozesse unter dem Aspekt Zeit. Der Personalentwickler muss deshalb entsprechende Organisationsanalysen durchführen können, um Hemmnisse, ausgelöst durch Organisationsveränderungen, beseitigen zu lassen.

Schlussfolgernd ist festzustellen, dass mit zunehmender Veränderungsdynamik, ausgelöst durch Globalisierung und Digitalisierung, die Unternehmen einem permanenten Anpassungsdruck ausgesetzt sind. Dieser zwingt sie, Entwicklungen der Märkte frühzeitig zu erkennen und angemessen darauf zu reagieren. Indem sie sich mit den neuen Herausforderungen auseinandersetzen, werden auch die dienstleistungsbezogenen Denk- und Organisationsmuster der Personalentwickler hinsichtlich ihrer Kompetenzen hinterfragt. Denn es wird ein Know-how für Beratung und Coaching zum erfolgreichen Management dynamischer Veränderungsprozesse benötigt, über das sie gegenwärtig kaum verfügen.

 

Berater und Coach – neue Rollen des Personalentwicklers in dynamischen Veränderungsprozessen

Berater und Coach sein sind neue Rollen des PersonalentwickIers, die über das bisherige Verständnis von Dienstleistung weit hinausgehen. Mit dem Begriff „Rolle“ ist die Gesamtheit erwarteter Verhaltensweisen in einer Position gemeint. Dazu gehören Wissen und Können sowie Sprachgebrauch, Wortwahl und Erscheinungsmerkmale. Die damit verbundenen Anforderungen bestimmen die neuen Rollen der Personalentwickler. Als Berater wird der Personalentwickler Arbeitsprozesse analysieren, beurteilen und Veränderungen einleiten. Dazu gehört ein Abwägen der Vor- und Nachteile von Maßnahmen für das Unternehmen. Hierbei erweist sich seine Kenntnis der internen Strukturen und Rahmenbedingungen gegenüber der externen Beratung als Vorteil. Wird er hingegen als Coach tätig, bieten sich Möglichkeiten für ein Projekt-, Einzel- und Gruppen-Coaching an. Sie erlauben Einstellungen, Verhalten, Motivationen, Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten zu thematisieren. Und mit Hilfe von Workshops oder Trainings können Zielhierarchien gebildet, Stärken und Schwächen analysiert und Konflikte bearbeitet werden. Die Aufgabe des Coachings ist es, bei der Lösung der Probleme den betroffenen Personen zu helfen, im Sinne einer Hilfe zur Selbsthilfe. Zur Ausübung der neuen Rollen als Berater und Coach sind die jeweiligen Anforderungen sowie ihre dazu erforderlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse exakt zu beschreiben. Präzise Abstimmungen der neuen Rollen mit der als Dienstleister sichern eine effiziente Arbeitsorganisation der Personalentwicklung.

 

Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse für Beratung und Coaching

Welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse verbinden sich mit den Rollen als Berater und Coach? Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass sich technologische Entwicklungen und Digitalisierungen in immer engerer Folge auf Unternehmen auswirken. Und je schneller und flexibler sich deshalb Unternehmen organisieren, desto eher werden klassische hierarchische Strukturen durch temporäre und virtuelle Organisationsformen abgelöst. Daher müssen Personalentwickler über Kenntnisse in Betriebswirtschaft, Arbeitsorganisation und Digitalisierung, Führung, Managementlehre, Erwachsenenweiterbildung sowie Gestaltung und Anwendung unternehmens-spezifischer Weiterbildungsprojekte verfügen. Die Unternehmensziele und -werte geben hierfür die entsprechende Orientierung. Doch wie können notwendige Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnisse für wechselnde Anforderungen ermittelt werden?  Ein Workshop mit dem Management wird, ausgehend von der Unternehmensstrategie, die abgeleiteten Ziele und Werte in ihrem wechseIwirksamen Zusammenhang präzisieren. Indem die Werte z.B. auf die Innovationsfähigkeit des Unternehmens hinweisen, bekräftigen sie dessen erfolgreichen Umgang mit der erwarteten Veränderungsdynamik. Danach sind die künftigen Aufgaben und Anforderungen der auszubildenden Berater und Coachs zu definieren. Sie sind die Grundlage zur Bestimmung der für die Stelle erforderlichen Kompetenzen. Um die zusätzliche Tätigkeit als Berater bzw. Coach ausführen zu können, sind folgende empfehlenswert:

• Sach- und Fachkompetenz hinsichtlich der Leistungsfelder und -mittel des Unternehmens,
• methodische Kompetenz, wie Analyse betrieblicher Prozesse, Entwicklung alternativer Lösungsvorschläge, Projektmanagement, Zeitplanung und Selbstmanagement,
• kommunikative Kompetenz bei schwierigen Gesprächssituationen, Moderation, Präsentation und Publikation von Ergebnissen sowie Coaching von Konflikten,
• innovative Kompetenz zur Auswahl und Anwendung zielführender Kreativitätstechniken.

Sind die benötigten Kompetenzen ermittelt, erfolgt die Feststellung ihrer Ausprägung. Ein Abgleich offenbart Defizite, die durch darauf abgestimmte Weiterbildungsmaßnahmen, wie z.B. online-Learning, auszugleichen sind. Die künftigen Berater und Coachs werden in deren Ausarbeitung und Durchführung ebenfalls einbezogen. Danach erfolgt die Überleitung und Anwendung des Erlernten in die Praxis, wobei erfahrene Personalentwickler den angehenden Beratern und Coaches Feedbacks geben.

In der laufenden Anwendung wird der nunmehr ausgebildete Personalentwickler immer dann, wenn seine Unterstützung gefragt ist, umgehend zur Verfügung stehen und sich mit den Betroffenen über ihre Arbeitssituation und damit verbundenen Anforderungen beraten können. lm Ergebnis kann er die Leitung der vereinbarten Maßnahmen bis hin zu ihrer Realisierung übernehmen. Über die eingetretenen bzw. zu erwartenden Nutzeffekte informiert er das Management, die Personalentwicklung und einbezogene Führungskräfte. Als ausgebildeter Berater und Coach hat der Personalentwickler Wissen über den Aufbau und die Organisation des Unternehmens sowie Vorgehensweisen und Methoden für das Management dynamischer Veränderungsprozesse. Auch kann er mit diesem Wissen erfolgreich umgehen. Sein Können befähigt ihn, firmenspezifische Lösungen für gewollte Veränderungen zu entwerfen und einzuführen. Damit das so bleibt, ist von ihm sowohl eine rege Teilnahme an geeigneten WeiterbiIdungsmaßnahmen als auch sein dauerhaftes Engagement bei Veränderungen im Unternehmen zu fordern. Auf diese Weise kann er zum Initiator von Leitideen werden und daraus auch wegweisende Schlussfolgerungen für ihre Umsetzung ziehen.

Nutzen von Beratung und Coaching für Unternehmen mit dynamischen Veränderungsprozessen

Unternehmen mit dynamischen Veränderungsprozessen können mithilfe ausgebildeter Personalentwickler in Beratung und Coaching eine Reihe bedeutender Nutzeffekte erzielen. Dazu gehören folgende ökonomischen, sozialen und innovativen Effekte:

• Der ökonomische Nutzen für das Unternehmen generiert sich aus dem Engagement der Personalentwicklung für zu qualifizierende Mitarbeiter und Führungskräfte unter Einbeziehung von online-learning.
• Um soziale Nutzeffekte, wie Selbstbestätigung und Selbstentfaltung, kooperative Zusammenarbeit und persönliche Zielerreichung zu realisieren, sind regelmäßig Beurteilungs- und Fördermaßnahmen für einbezogene Führungskräfte und Mitarbeiter zu verwirklichen.
• Innovative Nutzeffekte entstehen durch die Förderung eines kreativen Klimas im Team und den Abbau von lnnovationsbarrieren. Indem die Personalentwicklung betroffene Führungskräfte und Mitarbeiter mithilfe von Workshops, Coachings und Trainings zu kreativen Techniken und Methoden gezielt vorbereitet und unterstützt, ebnet sie den Weg für ein erfolgreiches Management von Veränderungen.

 

Fazit

Ausgehend von der These, dass auch bei anhaltender Veränderungsdynamik und Digitalisierung die Leistungsfähigkeit von Unternehmen erhalten und gesteigert werden kann und muss, ist dafür ein praktikabler Lösungsweg vorgestellt worden. Er ermöglicht der Personalentwicklung, selbst qualifizierte Beratungen und Coachings anzubieten. Das HybridLearnSystem unterstützt dieses Anliegen, indem es die Entwicklung mehr mobiler, produktiver und eigenverantwortlicher Mitarbeiter fördert. Das schließt auch die direkte Nutzung des Systems durch Mitarbeiter und Führungskräfte ein, wenn die Arbeitsorganisation dies ermöglicht.

Ich freue mich, wenn ich Ihnen einige Denkanstöße geben konnte und stehe für Fragen, z.B. zu Ihrem möglichen HybridLearnSystem, gern zur Verfügung. Am besten nehmen Sie per E-Mail Kontakt mit mir auf. Sie erhalten umgehend Ihre Antwort.

Dr. rer. oec. habil. Günter Klatt

Uns trennt von gestern kein Abgrund, sondern die veränderte Lage.
-Unbekannt-