Führungskräfte-Coaching:
Wie das 240MPC Coaching einer Führungskraft in der Produktion bei der Teamführung und Konfliktlösung half

Die Herausforderung:

Peter, Betriebsleiter in einem mittelständischen Produktionsbetrieb, stand vor einer schwierigen Situation: Ein anhaltender Konflikt zwischen zwei Teamleitern eskalierte und beeinträchtigte die Zusammenarbeit des gesamten Teams. Kommunikationsprobleme, Missverständnisse und ein allgemeiner Motivationsverlust führten zu Produktionsverzögerungen und steigenden Kosten. Peter suchte nach einer schnellen, praxisnahen Lösung, die ohne langwierige Coaching-Prozesse auskam – und fand das unternehmerische Konzept des 240MPC.

Das Vorgespräch zwischen Führungskraft und Coach:

In einem einstündigen Erstgespräch schilderte Peter die Situation: Zwei erfahrene Teamleiter stritten regelmäßig über Zuständigkeiten, was die Stimmung im Team vergiftete. Sein Ziel war es, nicht nur den Konflikt zu lösen, sondern auch eine positive und produktive Zusammenarbeit zwischen den beiden wiederherzustellen. Gemeinsam mit dem Coach definierte er folgende Coaching-Ziele:

1. Identifikation der Hauptkonfliktursachen.
2. Entwicklung klarer Kommunikationsregeln.
3. Erarbeitung von Maßnahmen zur nachhaltigen Konfliktprävention.

Der Coach schlug ein Vorgehen, während des Coachings in 10-20-Minuten-Intervallen vor, um die Sitzungen in Peters vollen Arbeitsalltag zu integrieren und Ergebnisse schnell umzusetzen. Der Coach empfahl, diese kurzen Intervalle gezielt in Peters Tagesablauf einzubauen, sodass er die neuen Erkenntnisse sofort in der Praxis anwenden konnte. Jedes Intervall sollte einem spezifischen Thema gewidmet sein, das auf Peters aktuelle Herausforderungen abgestimmt war.

 
Zu Beginn jeder Sitzung würde der Coach mit Peter die Ziele klären und den Fortschritt der letzten Intervallbesprechung reflektieren. Anschließend würden neue Strategien oder Techniken vorgestellt, die Peter direkt in seinen Arbeitsalltag integrieren konnte. Diese Herangehensweise sollte sicherstellen, dass Peter nicht nur theoretisches Wissen erwarb, sondern auch praktische Fähigkeiten entwickelte, die er sofort umsetzen konnte.

Der Coach ermutigte Peter, nach jedem Intervall kurze Notizen zu machen, um seine Gedanken und Fortschritte festzuhalten. Dies würde nicht nur zur Reflexion dienen, sondern auch helfen, die Motivation aufrechtzuerhalten, indem er die kleinen Erfolge sichtbar machte.

 
Um den Prozess noch effektiver zu gestalten, schlug der Coach vor, dass Peter nach jedem Intervall eine kurze Pause einlegte, um die neuen Informationen zu verarbeiten und zu überlegen, wie er sie am besten in seinen Arbeitsablauf einbauen konnte. Diese Struktur sollte es Peter ermöglichen, fokussiert und produktiv zu bleiben, während er gleichzeitig an seinen Zielen arbeitete.

 
In den folgenden Sitzungen wurde deutlich, dass Peters Engagement und die regelmäßige Anwendung der neuen Techniken bereits zu positiven Veränderungen in seiner Arbeit führten. Sein Selbstbewusstsein wuchs, und er konnte Herausforderungen mit einem neuen, proaktiven Ansatz begegnen. Der Coach war zuversichtlich, dass diese Methodik langfristig nicht nur Peters berufliche, sondern auch seine persönliche Entwicklung fördern würde. 

Die einzelnen Schritte des Coaching:

Session 1:

Der Coach erarbeitete mit Peter, welche Faktoren den Konflikt befeuerten. Es stellte sich heraus, dass unklare Rollenverteilungen und unterschiedliche Kommunikationsstile der Teamleiter die Hauptursachen waren. Der Coach erarbeitete mit Peter, welche Faktoren den Konflikt befeuerten. Es stellte sich heraus, dass unklare Rollenverteilungen und unterschiedliche Kommunikationsstile der Teamleiter die Hauptursachen waren. Während einige Teamleiter eine direkte und konfrontative Kommunikation bevorzugten, neigten andere dazu, eher diplomatisch und zurückhaltend zu agieren. Diese unterschiedlichen Ansätze führten oft zu Missverständnissen und Frustrationen im Team.

Um die Situation zu entschärfen, schlug der Coach vor, regelmäßige Teambesprechungen einzuführen, in denen die Rollen und Verantwortlichkeiten klar definiert und kommuniziert werden sollten. Zudem sollten Workshops zur Verbesserung der Kommunikation und des Teamgeists organisiert werden. Peter fand diese Ideen hilfreich und bereitete sich darauf vor, sie im Team vorzustellen.
In der nächsten Sitzung präsentierte Peter die Vorschläge des Coaches. Zunächst stießen einige Teammitglieder auf Widerstand, da sie an ihren gewohnten Arbeitsweisen festhalten wollten. Doch nach einer offenen Diskussion, in der jeder die Möglichkeit hatte, seine Bedenken zu äußern, wurde schnell klar, dass viele den Wunsch hatten, die Zusammenarbeit zu verbessern.

Gemeinsam entwickelten sie einen Plan, um klare Kommunikationsrichtlinien festzulegen und die Rollen im Team zu klären. Die Teamleiter einigten sich darauf, ihre Stile zu harmonisieren und mehr Transparenz zu schaffen. Mit der Zeit bemerkten sie, wie sich die Atmosphäre im Team veränderte. Missverständnisse reduzierten sich, und die Zusammenarbeit wurde effektiver.

Der Coach beobachtete diese Veränderungen mit Freude und bot weiterhin Unterstützung an, um sicherzustellen, dass der Prozess nachhaltig war. Peter fühlte sich gestärkt in seiner Rolle und war zuversichtlich, dass das Team auf dem richtigen Weg war, um die Herausforderungen gemeinsam zu meistern. 

Session 2:

Erarbeitung von Maßnahmen zur nachhaltigen Konfliktprävention im Rahmen einer unternehmerischen Strategie: Gemeinsam entwickelten Peter und der Coach eine neue Strategie für Teammeetings, bei der Verantwortlichkeiten klar benannt und ein fester Rahmen für Konfliktlösungen geschaffen wurden.

Peter lernte Techniken, um bei Gesprächen neutral zu moderieren und Lösungen zu fördern. Dies probierte er direkt in einem Meeting mit den Teamleitern aus – und erhielt wertvolle Rückmeldungen für die nächste Session.

Session 3:

Gemeinsam entwickelten Peter und der Coach eine neue Struktur für Teammeetings, bei der Verantwortlichkeiten klar benannt und ein fester Rahmen für Konfliktlösungen geschaffen wurden. Zusätzlich integrierten sie regelmäßige Feedback-Runden, in denen jedes Teammitglied die Möglichkeit hatte, seine Gedanken und Bedenken offen zu äußern. Diese neuen Elemente sollten nicht nur die Kommunikation im Team verbessern, sondern auch das Vertrauen untereinander stärken.

Um sicherzustellen, dass die neue Struktur auch tatsächlich zum Tragen kam, beschlossen Peter und der Coach, zu Beginn jeder Sitzung eine kurze Reflexion über die letzten Meetings durchzuführen. Dabei wurde besprochen, was gut gelaufen war und wo noch Verbesserungsbedarf bestand. So konnten sie kontinuierlich an der Optimierung ihrer Meetings arbeiten.
Ein weiterer wichtiger Aspekt war die Einführung von Rollenklarheit. Jedes Teammitglied erhielt eine spezifische Rolle, die auf seinen Stärken basierte. Dadurch wussten alle, wer für welche Themen zuständig war, was das Gefühl der Eigenverantwortung und die Motivation im Team steigerte.

Mit der Zeit stellte sich heraus, dass die Veränderungen positive Auswirkungen auf die Teamdynamik hatten. Konflikte wurden offener angesprochen und konnten schneller gelöst werden. Die Mitglieder fühlten sich gehört und wertgeschätzt, was zu einer merklichen Steigerung der Produktivität führte.

Peter war erleichtert, dass die Zusammenarbeit mit dem Coach so fruchtbar war. Er sah, wie das Team zusammenwuchs und wie sich eine Kultur des respektvollen Austauschs etablierte. Dies motivierte ihn, auch in anderen Bereichen des Unternehmens ähnliche Strukturen zu implementieren, um das Engagement und die Zufriedenheit der Mitarbeiter weiter zu fördern. 

Session 4-5: 

„Lass uns gemeinsam an euren Führungsaufgaben arbeiten und die Reflexion deiner Fortschritte einbeziehen“

Peter führte eine Feedback-Kultur ein, bei der Konflikte frühzeitig angesprochen werden konnten. Unterstützt vom Coach führte er erste Feedback-Gespräche mit den Teamleitern, die ihre Zusammenarbeit deutlich verbesserten. Die regelmäßigen Feedback-Runden wurden zu einem festen Bestandteil der Teammeetings. Peter bemerkte, dass die Offenheit und Ehrlichkeit in den Gesprächen nicht nur den Austausch untereinander förderte, sondern auch das Vertrauen innerhalb des Teams stärkte. Die Teamleiter begannen, konstruktive Kritik nicht als Angriff, sondern als Chance zur Verbesserung zu sehen.

Ein weiterer positiver Effekt war, dass auch die Kommunikation zwischen den Abteilungen fließender wurde. Die Teamleiter ermutigten ihre Mitarbeiter, ihre Gedanken und Bedenken offen zu teilen, was zu einem kreativen Austausch von Ideen führte. Peter führte zudem Workshops ein, in denen die Teammitglieder lernten, wie man konstruktives Feedback geben und empfangen kann.

Nach einigen Monaten stellte Peter fest, dass die Produktivität und die Zufriedenheit im Team gestiegen waren. Die Mitarbeiter fühlten sich wertgeschätzt und gehört, und viele berichteten, dass sie sich in ihrer Arbeit sicherer fühlten. Konflikte, die früher zu Missverständnissen und Spannungen führten, konnten jetzt schnell und effizient geklärt werden.

Peter wusste, dass dies nur der Anfang war. Um die Feedback-Kultur weiter zu festigen, plante er, in Zukunft auch externe Trainer einzuladen, die spezielle Workshops zu Themen wie Kommunikation und Teamdynamik anbieten würden. So wollte er sicherstellen, dass die positiven Veränderungen nachhaltig blieben und das Team weiterhin gemeinsam wachsen konnte. 

Session 6:

Der Konflikt war gelöst, die Teamleiter arbeiteten wieder produktiv zusammen, und die Stimmung im Team hatte sich erheblich verbessert. Die Teamleiter hatten aus der schwierigen Situation gelernt und beschlossen, regelmäßige Meetings einzuführen, um die Kommunikation zu fördern und Missverständnisse frühzeitig auszuräumen. Auch die Teammitglieder wurden in den Prozess einbezogen, sodass alle ihre Ideen und Bedenken äußern konnten. 

Die neue Offenheit führte dazu, dass kreative Lösungen für bestehende Herausforderungen gefunden wurden, und das Team begann, gemeinsame Ziele zu verfolgen. Workshops zur Teamentwicklung wurden organisiert, um das Vertrauen untereinander zu stärken und die Zusammenarbeit zu intensivieren.
Zusätzlich wurden Erfolge gefeiert, egal wie klein sie auch sein mochten. Dies half, ein positives Klima zu schaffen, in dem sich alle wertgeschätzt fühlten. Die Produktivität des Teams stieg, und die Ergebnisse der Projekte sprachen für sich.

Mit der Zeit entwickelte sich eine Kultur des gegenseitigen Respekts und der Unterstützung, die dazu beitrug, dass der Teamgeist über die Arbeit hinaus wuchs. Gemeinsame Aktivitäten, wie Team-Building-Events und regelmäßige After-Work-Treffen, schufen eine Verbindung, die sich positiv auf die Zusammenarbeit auswirkte.
So wurde nicht nur der Konflikt überwunden, sondern auch eine starke, resilientere Teamdynamik geschaffen, die das Unternehmen langfristig stärkte.

Das Ergebnis des 240MPC – Coaching für Führungskräfte:

Nach nur 240 Minuten Coaching konnte Peter nicht nur den akuten Konflikt bewältigen, sondern auch eine langfristige Basis für eine bessere Teamführung schaffen. Sein Team arbeitete produktiver, die Kommunikation war klarer, und Peter fühlte sich souveräner in seiner Rolle als Führungskraft. Die Veränderungen waren deutlich spürbar. Regelmäßige Feedback-Gespräche wurden eingeführt, und jeder im Team hatte die Möglichkeit, seine Ideen und Bedenken offen zu äußern. Peter stellte fest, dass die Atmosphäre im Büro viel kooperativer war. Die Teammitglieder begannen, sich gegenseitig zu unterstützen, und die Kreativität blühte auf.

Er lernte auch, Konflikte frühzeitig zu erkennen und proaktiv anzugehen, bevor sie zu größeren Problemen heranwuchsen. Mit den erlernten Techniken aus dem Coaching konnte er nicht nur seinen eigenen Führungsstil weiterentwickeln, sondern auch jedem Einzelnen im Team helfen, seine Stärken zu erkennen und zu entfalten.
Ein monatliches Team-Meeting wurde eingeführt, bei dem Erfolge gefeiert und neue Ziele gesetzt wurden. Peter bemerkte, wie wichtig es war, die Erfolge des Teams zu würdigen und jedem das Gefühl zu geben, Teil einer größeren Vision zu sein.

Mit der Zeit etablierte sich eine Kultur des Vertrauens und der Offenheit, die nicht nur die Leistung des Teams steigerte, sondern auch die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter. Peter wusste, dass er noch viel zu lernen hatte, aber er war motiviert, sich weiterzuentwickeln und sein Team auf diesem Weg mitzunehmen.
Die positiven Ergebnisse blieben nicht unbemerkt. Seine Vorgesetzten lobten seine Fortschritte und die Effizienzsteigerung im Team. Peter begann, sich auch für die Entwicklung anderer Führungskräfte im Unternehmen einzusetzen und seine Erfahrungen zu teilen. Er organisierte Workshops und Schulungen, um das Wissen, das er durch das Coaching gewonnen hatte, weiterzugeben.

So wurde aus einem einmaligen Coaching-Erlebnis eine nachhaltige Veränderung, die nicht nur Peter, sondern das gesamte Team und letztlich das Unternehmen bereicherte. 

FAQ

Q: Was ist das 240MPC Führungskräfte-Coaching und wie kann es mir helfen?

A: Führungskräfte-Coaching ist ein gezieltes Coaching-Programm, das darauf abzielt, die Führungsqualitäten und das Führungsverhalten von Führungspersönlichkeiten zu verbessern. Es unterstützt dabei, Herausforderungen im Führungsalltag erfolgreich zu meistern und die Effizienz im Management zu steigern.

Q: Welche Vorteile bietet ein 240MPC Einzelcoaching für Führungskräfte?

A: Das 240MPC Einzelcoaching für Führungskräfte bietet maßgeschneiderte Unterstützung, die auf die individuellen Bedürfnisse und Herausforderungen der Führungskraft eingeht. Es hilft dabei, persönliche Potenziale zu entfalten, Verhaltensmuster zu reflektieren und die eigene Vorbildfunktion zu stärken.

Q: Wie lange dauert ein typisches 240MPC Führungskräfte-Coaching?

A: Die Dauer eines Führungskräfte-Coachings kann variieren, liegt jedoch häufig zwischen 6 und 12 Sitzungen, abhängig von den Zielen und der Komplexität der Themen, die bearbeitet werden sollen.

Q: Welche Themen werden häufig im Coaching behandelt?

A: Häufig gestellte Fragen im Coaching betreffen Themen wie Konfliktmanagement, Strategieentwicklung, Work-Life-Balance, Führungsverantwortung und die Verbesserung der Kommunikation mit Stakeholdern.

Q: Was kann ich von einem Business Coaching erwarten?

A: Von einem Business Coaching kann man erwarten, dass es hilft, klare Zielvereinbarungen zu treffen, messbare Ergebnisse zu erzielen und eine nachhaltige Verbesserung der Führungsfähigkeiten zu fördern.

Q: Wie kann das 240MPC Coaching meine Widerstandskraft im Berufsalltag stärken?

A: Coaching unterstützt dabei, persönliche Blockaden zu identifizieren und Strategien zu entwickeln, um mit Stress und Veränderungen im Führungsalltag umzugehen, was zu einer erhöhten Widerstandskraft führt.

Q: Gibt es spezielle Programme für Führungskräfte in neuen Rollen?

A: Ja, es gibt spezielle Coaching-Programme für Führungskräfte, die eine neue Rolle übernehmen. Diese Programme helfen, sich schneller in die neue Position einzuarbeiten und die damit verbundenen Herausforderungen effektiv zu managen.

Q: Wie kann ich ein 240MPC Coaching vereinbaren?

A: Um ein Coaching zu vereinbaren, buchst jetzt dein unverbindliches Erstgespräch, in dem wir deine  Ziele und Erwartungen klären. Anschließend stellen wir ein individuelles Coaching-Programm, das auf deine Bedürfnisse zugeschnitten ist.

Q: Was sagen Kunden über ihre Erfahrungen mit Führungskräfte-Coachings?

A: Kundenstimmen zeigen häufig, dass sie durch das Coaching ihre Führungsqualitäten nachhaltig verbessern konnten, mehr Klarheit in ihrer Rolle gewannen und das Vertrauen in ihre eigene Führungspersönlichkeit gestärkt wurde.

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